แม้ \\\"เสนาวิลล่า กรุ๊ป\\\" จะผ่านร้อนผ่านหนาวมายาวนานถึง 30 ปี แต่สภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ทำให้องค์กรแห่งนี้ต้องปรับตัวเพื่อวิ่งให้ทันกับโลกยุค ดิจิทัล ยิ่งในปี 2552 ที่คาดกันว่าจะมีมรสุมเศรษฐกิจลูกใหญ่จะมาเยือน องค์กรแห่งนี้ยิ่งต้องเดินหน้าปรับกระบวนครั้งใหญ่
\\\"ในภาวะเศรษฐกิจเช่นปัจจุบันสิ่งสำคัญที่สุด คือ ต้องทำให้การทำงานในองค์กรมีความยืดหยุ่นมากที่สุด มีแผนเอ แผนบี แล้วดูว่าอะไรที่ลื่นไหลได้มากที่สุด\\\"
นี่คือวิสัยทัศน์ของนักบริหารรุ่นใหม่ \\\"ผศ.ดร.เกษรา ธัญลักษณ์ภาคย์\\\" กรรมการผู้จัดการ บริษัท เสนาดีเวลลอปเม้นท์ จำกัด (มหาชน) ที่เพิ่งเข้า รับไม้ต่อจาก \\\"ธีรวัฒน์ ธัญลักษณ์ภาคย์\\\" ผู้เป็นบิดาได้ไม่นาน
นับเป็นมุมมองที่น่าสนใจอย่างยิ่ง เพราะว่าในชั่วโมงนี้ มีหลายองค์กรเริ่มถอดใจ เริ่มหายใจไม่คล่องปอด แต่องค์กรแห่งนี้ประกาศเดินหน้าอย่างมียุทธศาสตร์
\\\"คุณพ่อสอนมาตลอดว่า จะต้องสู้ให้ครบ 10 ยก ถ้าไม่ครบอย่ายอมแพ้\\\"
นั่นคือมั่นใจ ที่มาจากความเชื่อมั่นใน ทีมงานคุณภาพและโครงสร้างองค์กรที่ได้พัฒนามาอย่างต่อเนื่อง บวกกับทักษะในการบริหารงานที่ได้ร่ำเรียนมา และประสบการณ์ที่ได้จากการแลกเปลี่ยนกับ นักธุรกิจในหลากหลายมุมมองในการเป็นอาจารย์สอน MBA ที่จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ทำให้มั่นใจว่าจะสามารถ ฝ่ามรสุมครั้งนี้ไปได้ และยืนอยู่ในใจลูกค้าตลอดไป
ถึงแม้ ผศ.ดร.เกษราจะมีความรู้ในทฤษฎีบริหารอยู่บ้าง แต่ประสบการณ์เป็นสิ่งที่ต้องเข้าไปสัมผัสด้วยตัวเอง ดังนั้นครั้งแรกจึงเข้าไปจับงานด้านเซลส์ก่อน ซึ่ง พนักงานในบริษัทก็จะรู้สึกเกร็ง ก็ต้องใช้ความพยายามทำให้ทุกคนรู้สึกถึงความเป็น เพื่อนร่วมงานจริงๆ เพราะอยากให้เขา สอนงานให้
\\\"ช่วงนั้นนั่งขายของบ้าง ซื้อของบ้าง รับของบ้าง พยายามทำความเข้าใจกับทุกๆ อย่างในบริษัท\\\"
แต่ช่วงเวลา 5 ปีที่เข้ามาบริหารองค์กรแห่งนี้เปลี่ยนแปลงไปมาก ซึ่งไม่ใช่เฉพาะมีบุคลากรเพิ่มขึ้นจาก 50 คนเป็น 200 คน แต่วิธีคิด วิธีบริหารงานได้เปลี่ยนแปลงไปอย่างสิ้นเชิง
ในอดีตเสนาฯจะเน้นทำโครงการไม่มากนัก แต่ขอให้มีมาร์จิ้นต่อโครงการสูงๆ ปัจจุบันไม่สามารถทำเช่นนั้นได้อีกแล้ว เพราะถ้าทำตัวเหมือนทีวีขาวดำท่ามกลางระบบดิจิทัลคงจะไปไม่ได้แน่นอน
วันนั้นเธอจึงได้ตั้งคำถามกับตัวเองว่า อุตสาหกรรมนี้ยังเป็นอุตสาหกรรมที่ถูกต้องและน่าอยู่หรือไม่ ?
ซึ่งคำตอบที่ได้คือ อุตสาหกรรมนี้ยัง น่าอยู่ มีอัตราการเติบโตแน่นอน เพราะคนกรุงเทพฯยังมีความต้องการที่อยู่อาศัยอีกมาก แต่ว่ามีการแข่งขันสูง
คำถามที่สองที่ตามมาคือ คุณพร้อมไหมกับการแข่งขันตรงนี้ ? แล้วที่สำคัญจะเดินอย่างไรต่อไป ?
นี่คือจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร
\\\"เดิมทีเสนาฯทำโครงการปีละไม่กี่แห่ง ก็เริ่มขยายไปทำเซอร์วิสอพาร์ตเมนต์ คอนโดมิเนียม ขยายโลเกชั่นไปในที่ต่างๆ จนในปัจจุบันมี 15 โครงการแล้ว จำนวนบุคลากรที่เพิ่มขึ้นจาก 50 คนเป็น 200 คน ทำให้องค์กรจะต้องบริหารจัดการในเรื่องของการผสมผสานวัฒนธรรมระหว่างคน 2 กลุ่ม ให้ทำงานด้วยกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งหนึ่งที่องค์กรนี้เลือกหยิบมาใช้คือ การวัดประสิทธิภาพการทำงานด้วย KPI\\\"
เพราะแต่ก่อน พนักงาน 40-50 คนนั่งทำงานอยู่ในออฟฟิศเดียวกัน มองเห็นกันหมดว่าใครทำอะไร แต่วันนี้เสนาฯมีทั้งหมด 15 ไซต์งาน การบริหารจัดการจึงต้องนำเอา KPI ระบบบาลานซ์สกอร์การ์ด มาช่วยเพื่อให้เกิดความเที่ยงธรรมกับทุกคน
\\\"คนเก่าข้อที่ดีที่สุด คือ รักบริษัท ตรงนี้ทำให้เมื่อบริษัทเอาอะไรใส่เข้าไปเขาจะรับได้ ซึ่งต่างจากคนใหม่ที่ออกจะดื้อ ต้องอาศัยการอธิบายและการสร้างความเข้าใจ\\\"
การผสมผสานระหว่างคนรุ่นเก่ากับ คนรุ่นใหม่ ผู้บริหารของเสนาฯมิได้คิดเพียงแค่ทำให้คน 2 กลุ่มเข้ากันได้เท่านั้น แต่ได้พยายามผสมผสานวิธีคิดของคนสองกลุ่มด้วย เพราะเขามองว่า คนรุ่นเก่าจริงๆ แล้วมีประสบการณ์ที่ลึก รู้จักอุตสาหกรรมนี้เป็นอย่างดี แต่อาจจะไม่รู้แนวกว้าง อาจไม่มีความรู้เรื่องการบริหารจัดการสมัยใหม่
ในขณะที่คนรุ่นใหม่รู้เรื่องบริหารจัดการ มีความรู้แนวกว้าง แต่อาจจะไม่ได้รู้ลึกเพราะไม่ได้อยู่มา 20 ปี 30 ปี ซึ่งหากนำเอาทั้งวิธีคิดและประสบการณ์มารวมกัน ก็จะก่อให้เกิดการตัดสินใจที่ทำให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับองค์กร
\\\"ที่ผ่านมาพยายามบอกทุกคนเสมอว่า เราควรรู้สึกว่าโชคดีที่ได้เข้ามาอยู่กับคนที่มีประสบการณ์ยาวนานเยอะแยะไปหมด เพราะแหล่งความรู้แบบนี้หาที่ไหนไม่ได้ คนที่อยู่กับองค์กร 20 ปี เขาต้องเคยเจอลูกค้าด่ามาก่อน ฉะนั้นจะต้องถามว่า เขาโดนด่าเรื่องอะไร แล้วแก้ปัญหาอย่างไร ตรงนี้ถ้าบริหารจัดการไม่ดีก็จะกลายเป็นคน 2 กลุ่ม แต่ถ้าบริหารจัดการดี ก็จะกลายเป็น win-win\\\"
แน่นอนการจะบริหารจัดการคนในลักษณะนี้ ตัวผู้บริหารจะต้องมีหลักคิดก่อนว่า คนทั้ง 2 กลุ่มดีทั้งคู่ เพราะทัศนคติของผู้บริหารนั้นสำคัญมาก ถ้าให้ความสำคัญกับคนรุ่นใหม่ คนรุ่นเก่าก็จะรู้สึกว่าคุณค่าในตัวน้อยลง สิ่งที่ตามมาคือ คนรุ่นใหม่จะไม่ฟังคุณค่าของคนรุ่นเก่า
ดังนั้นผู้บริหารคือหลักสำคัญที่จะให้การตอกย้ำกับทุกคนว่า วิธีคิดนี้ถูกต้อง
\\\"การบริหารบุคคลเหมือนการตอกเสาเข็ม ไม่มีวิธีการที่ชัดเจนว่าจะต้องตอกแบบไหนจึงจะเสร็จ ต้องอาศัยระยะเวลาในการผสมผสานศาสตร์หลายๆ แขนงเข้าด้วยกัน นอกจากเรื่องการจัดฝึกอบรม ให้คนเก่าเทรนคนใหม่แล้วยังมีการสอดแทรกเรื่องเหล่านี้เข้าไปในการพูด ในสังคมภายในบริษัท ไม่ว่าจะเป็นการประชุม การจัดกิจกรรมต่างๆ โดยให้บทบาทของคนเก่าเท่าๆ กับคนใหม่ เพราะเรื่องเหล่านี้เป็นสิ่งที่ละเอียดอ่อนที่พนักงานต้องซึมซับตลอดเวลา ไม่ใช่นั่งเรียนในห้อง 3 วันจบ\\\"
\\\"ผศ.ดร.เกษรา\\\" ยอมรับว่า การเข้ามาทำงานในองค์กรเก่าแก่แห่งนี้ปฏิเสธไม่ได้ว่ายังมีประสบการณ์ไม่มากนัก แต่คิดว่าทุกอย่างมาจากการเตรียมตัว ดังนั้นในการทำงานจึงต้องยอมเหนื่อยมากกว่าคนอื่นๆ
\\\"ความอาวุโส คือสิ่งที่ให้ความเคารพเสมอ เพียงแต่ว่าในบางครั้ง หน้าที่การงานจำเป็นต้องคิดถึงประโยชน์ของบริษัท เป็นหลัก\\\"
นี่คือหลักการบริหารที่ทำให้ภาวะผู้นำของหญิงเหล็กคนนี้ได้รับการยอมรับจากพนักงานทุกคนในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นคนเก่าคนแก่ หรือคนรุ่นใหม่
นอกจากนี้ \\\"ผศ.ดร.เกษรา\\\" ยังปฏิวัติการบริหารจัดการองค์กรจากธุรกิจครอบครัวที่อำนาจการตัดสินใจผูกติดอยู่ที่ตัวผู้บริหารสูงสุด มาเป็นการกระจายอำนาจให้กับผู้จัดการในแต่ละส่วนงาน ทำให้ต้องคัดคนที่จะก้าวขึ้นมานั่งในตำแหน่งผู้บริหาร เลือกคนที่กล้าตัดสินใจ
แต่อย่างไรก็ตามเธอมองว่า การกระจายอำนาจไม่ใช่ว่าไม่มีความเสี่ยงเพราะหากควบคุมไม่ทั่วถึงอาจจะเกิดผลอีกแบบหนึ่ง ดังนั้นระบบตรวจสอบที่เข้มข้นจึงจำเป็นต้องทำควบคู่กันไป
\\\"บุคลากรคือสิ่งที่สำคัญที่สุดในองค์กร บุคลากรคือทรัพย์สินขององค์กรซึ่งมีมูลค่าเพิ่มตลอดเวลา\\\"
และนี่คือเหตุผลที่ผู้บริหารรุ่นใหม่ต้องลงมาดูแลบุคลากรอย่างใกล้ชิด ซึ่งกระบวนการสร้างคุณค่าในตัวพนักงานไม่ได้หยุดแค่นี้ ที่เสนาฯยังได้พยายามสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่น่าสนใจอีกเรื่องหนึ่ง นั่นคือไม่ว่าคุณจะอยู่ที่ไหน พวกเรากินข้าวหม้อเดียวกัน
\\\"ต้องยอมรับว่าการเป็นไซต์งานทำให้คนรู้สึกว่ากินข้าวคนละหม้อ เพราะแทบจะไม่เคยเจอกันเลย ซึ่งจริงๆ แล้วก็มีข้อดีเพราะทำให้เกิดการแข่งขัน แต่ผู้บริหารต้องย้ำกับทุกคนเสมอว่า เรากินข้าวหม้อเดียวกัน ดังนั้นการให้อินเซ็นทีฟบางประเภทจึงต้องผูกกับองค์รวม แล้วสอดแทรกสิ่งเหล่านี้เข้าไปในกิจกรรมต่างๆ เช่น กีฬาสี เพื่อให้ทุกคนมองเห็นคุณค่าซึ่งกันและกัน รู้สึกว่าอยู่ทีมเดียวกัน\\\"
\\\"ผศ.ดร.เกษรา\\\" ยอมรับว่า ช่วงที่เรียนหนังสือ เรื่อง HR ได้เกรด A ตลอด แต่พอมาปฏิบัติจริง เรื่องนี้ปราบเซียนจริงๆ เพราะการจะเข้าใจคนในทุกแนวทางต้องอาศัยประสบการณ์
http://www.matichon.co.th/prachachat/prachachat_detail.php?s_tag=02hmc03290152&day=2009-01-29§ionid=0220